نیروی انسانی در هر سازمان بزرگترین


آسیب‎شناسی سیستم جبران خدمت کارکنان(حقوق
و مزایا):

مطالعه موردی یک سازمان دولتی در ایران

(وزارت بازرگانی)

دکتر سیامک نوری- عضو هیات علمی دانشگاه
علم و صنعت

پیام بختیاری- کارشناس ارشد مهندسی صنایع
دانشگاه علم و صنعت ایران-1390

09123469448

Bakhtiari_pym@yahoo.com

WWW.PROZHE.COM

چکیده:

نیروی انسانی
هر سازمان بزرگترین و ارزشمندترین دارایی آن سازمان محسوب می‎شود. پیشرفت و تعالی
هر سازمان در گرو پیشرفت و تعالی منابع انسانیش می‎باشد. لذا توجه به نیروی انسانی
، شناسایی، درک و برآورده ساختن نیازهای این منبع گرانبها ضامن بقا و پیشرفت هر
سازمانی خواهد بود.

در این تحقیق
سعی شده با شناسایی و طبقه‎بندی نیازها ودر پی آن انواع پاداشها و راهکارهای جبران
خدمت کارمندان گامی در جهت تدوین سیستم پاداش مناسب  برداشته شود.

سپس با بررسی و آسیب شناسی سیستم جبران خدمت در یک
سازمان دولتی شکافها و تضادها شناسایی شده و در نهایت مدلی جامع برای جبران خدمت
کارمندان ارائه می‎شود.

 

واژگان کلیدی:

جبران خدمت، بهره وری، نیروی انسانی، حقوق و مزایا

Productivity,
Human resource, Salary &  Premium  Service compensation,

 

 

مقدمه

خداوند در
ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ کَرَّمْنَا
بَنِی آدَمَ ... » و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتیم ... آنگاه که کرامت
انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و
امانت الهی است .مدیریت متوجه بر کرامت انسانی بر اصولی مانند : احترام قائل شدن
به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی
عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان
سازمان استوار می باشد. زیراکه در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین،
اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقاء وتوسعه سازمانهای امروزی محسوب می شود و در
رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و.... قرار می
گیرند. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن
همچون اندیشه وتفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و..... را نیز مد نظر قرار می
دهیم(رشیدی و همکاران،1380).

منابع انسانی در سازمان‌هایی که به دوراندیشی شهره‌اند
از جایگاه رفیعی برخوردار است. در
اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می‌شود و
از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده است. دیدگاه مدیران این نوع
سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور کارکنان،
دیدگاه هزینه‌ای نیست، بلکه سرمایه‌ای و آن هم از نوع سرمایه‌گذاری راهبردی است.
بنابراین می‌توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش
محور پرورش یابند.

مدیران منابع
انسانی سازمانها، در جهت سازمان‌دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت»
باید در قبال حرکت‌هایی که برابری را در سازمان به هم می‌ریزد، موضع‌گیری سختی از
خود نشان بدهند. متاسفانه در اکثر سازمان‌های ایرانی نه تنها چنین موضع‌گیری‌هایی
مشاهده نمی‌شود، بلکه کار مدیران منابع انسانی صرفا به تنظیم «قراردادهای پرداخت
حقوق و دستمزد» محدود شده است.

همانگونه که
بیان شد انگیزش کارکنان بسیار مهم است زیرا این امر زیربنای تمام فعالیتهای سازمان
به منظور ایجاد تعهد سازمانی و افزایش بهره‎وری است.

هرزبرگ معتقد
است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی
(ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت،
قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و
کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار،
حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود.

هرزبرگ بر
پایه ی بررسی های به عمل آمده ، متوجه شد که کارکنان تجارب‎خشنودکننده‎ی خود را
متاثر از عواملی می دانستند که بیش تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می شد .
این عوامل ؛ عوامل انگیزشی نامیده شد . و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از
عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت ، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید ،
که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نایلی،1373 ) .

ویژگی هایی
مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به
وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع
مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود .
اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم
، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسوولیت
و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های
درونی برسد ( رابینز،1377 ). هرزبرگ این نکته را تذکر می‎دهد که ، حقوق و دستمزد
عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد( نایلی،1373
) .

همانگونه که
اشاره شد در سازمانهای ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان
توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان و در
نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد.  و همین امر یکی از دلایل  ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال
توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شرکتهای آمریکایی و اروپایی، با استفاده از
ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی – روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی
و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی
برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا کارکنان در
منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان) فتح اللهی، 1385 (.

 به همین دلیل در این تحقیق سعی شده عوامل موثر
بر و متاثر از سیستمهای جبران خدمت در سازمانی دولتی در ایران بررسی شود. بدین
منظور وزارت صنعت ، معدن و تجارت به منظور حساسیت و نقش پر رنگی که بر اقتصاد کشور
دارد و یکی از ارکان اصلی پیشبرد اهداف کلان کشور می‎باشد برای مطالعه و انجام
تحقیق انتخاب شده است. امید است تحقیق حاضر بتواند :

اولاً:  عوامل موثر بر و متاثر از سیستم جبران خدمت
مناسب را شناسایی کند.

ثانیاً: با
معرفی شاخصهایی معتبر جهت اعمال بر سیستم جبران خدمت ، موجبات ایجاد انگیزه در
کارمندان و افزایش رضایت و در نتیجه بهبود عملکرد آنان را فراهم سازد.

ادبیات حوزه
تحقیق

در جوامع دانش
بنیان، سازمانها با حرکت سریع تکنولوژی در چالش هستند و همواره ما بین ارزشها و
جهانی‎شدن (همگام شدن با حرکت و ارزشهای جهانی) در حال حرکت هستند. بهمین علت
انتظارات از مدیریت و سازمان تغییرات عمده یافته است. اتظاراتی مانند تفکر خلاقانه
بنیادی و طراحی واکنشهای مناسب برای پاسخگویی به به چالشها(لگارد و بیندسلو،2006).

به همین علت
سازمانها روی به استفاده از تئوریهای سازمانی آورده‎اند. غالبا این تئوریها در سه
زمینه مختلف بررسی می‎شوند. این سه زمینه عبارتند از: تمرکز بر روی عملکرد وظایف ،
تمرکز بر روی انگیزش و تمرکز بر روی مطابقت با الزامات محیطی(لگارد و بیندسلو،2006).

تمرکز بر روی
انگیزش به عنوان فاکتوری مهم در دستیابی به اهداف سازمانی یکی از مهمترین وظایف
مدیریت منابع انسانی است.

«منابع
انسانی» را مهم‌ترین رکن و سرمایه هر سازمان دانسته‌اند و مطالعات انگیزشی را
تلاشی برای درک طبیعت انسان
(لگارد و بیندسلو،2006).

شناخت جایگاه
این منابع، کشف و استخراج و به‌کارگیری گوهرهای نهفته در آن مهم‌ترین مسئولیت
مدیران و رهبران سازمان است. به همین دلیل است که رمز موفقیت یا شکست سازمان را
باید در «توسعه منابع انسانی» جست‌وجو کرد. «توسعه منابع انسانی» روح و حقیقتی است
که تمامی فعالیت‌های روزمره و اهداف بلندمدت سازمان را در پوشش خود دارد و محصور و
محدود کردن آن در یکی از واحدهای سازمان در کنار واحدهای سازمانی دیگر و تلقی بسته
و بسیار ناقص از آن به عنوان آموزش رسمی افراد و یا ارتقا از جنبه اداری و نظایر
آن حاکی از جهل نسبت به «انسان»، ظرفیت‌ها، استعدادها، منزلت او در اجتماع و
سازمان و حتی جهل نسبت به مبانی حقیقی جایگاه، فرایندها و فعالیت‌های مدیریت و
رهبری سازمان است. امروزه مفاهیم و رویکردهای نظیر جذب، استخدام، نگهداری، کار
تیمی، تنبیه، موفقیت‌ها و شکست‌های کاری، مشارکت، تفویض اختیار، آموزش و یادگیری،
انگیزه‌بخشی و تواناسازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبه‌ها و جلوه‌های گوناگون
«توسعه منابع انسانی» است.

مفهوم مدیریت
منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش‌هایی
برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است(سعادت، 1386). به منابع
انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای
کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از
اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که
مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آنها را می‌توان عامل مهم
مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد (آرمسترانگ،
1380).

به طور کلی،
مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به
منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌¬اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از:
تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای
پاسخگویی به این نیازها.

بحث پیرامون
مبحث نیروی انسانی با توجه به تاثیر مستقیم ومهم آن بر عملکرد بنگاهها از اهمیت
فوق العاده‏ای برخوردار است به گونه‎ای که تیلور اینگونه بیان می‎دارد:

"ما می‎بینیم
که جنگلهایمان از میان می‎روند، نیروهای آب ما به هدر می‎رود، خاک کشاورزی ما را
سیلابها به درون دریا میریزند، و ته کشیدن منابع زغال سنگ و آهن در دیدرس ماست.
اما به هدر رفتن کوششهای انسانی ما که هر روز بر اثر اشتباه‎کاری، کارگردانی
نادرست، یا ناکارآمدی روی می‎دهد و می‎توان آن را یک نبود ((کارایی ملی)) بشمار
آورد کمتر به چشم می‎خورد، و سخت به اهمیت آن توجه می‎گردد"(تیلور،1372) .

همانگونه که
مشخص است از نظر تیلوراهمیت منابع انسانی همسنگ منابع مادی و مالی است. وی همچنین
بیان می‎دارد:

"ما می‎توانیم
به هدر رفتن اشیای مادی را می‎بینیم و احساس می‎کنیم اما حرکتهای انسانی همراه با
نبود استادکاری، نا کارایی که به دلیل کارگردانی نادرست به راه می‎افتد،چیزی محسوس
ودر خور دیدن در پی به جا نمی‎گذارد"(تیلور،1372) .

در واقع انجام
موفقیت‌آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‎ ریزی، اجرا و کنترل استراتژی‎های کلان سازمان،
پیاده‌سازی برنامه‌های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به
منابع انسانی، امکان‎پذیر نخواهد بود(صانعی،2009).

اما نظامهای
نادرست مدیریت وضعی پیش می‎آورد تا هر کارمند یا کارگر از زیر کار در برود، یا کند
کار کند، به این منظور که بتواند به بهترین روش منافع خود را حفظ کند(تیلور،1372)
.

بنابر این می‎توان
نتیجه گرفت که طراحی یک سیستم پاداش بهینه بزرگترین موضوع مورد بحث برای مدیران
منابع انسانی شرکتهاست(آبه،
2004).

به این علت که
پاداش بهینه تنها به منظور رساندن بیشترین سود به شرکتها نیست بلکه هدفی دیگر تحت
عنوان رسیدن به بیشترین انگیزش کارمندان نیز در آن پیگیری می‎شود.

متدولوژی
تحقیق

با توجه به
اینکه تحقیق حاضر به بررسی و شناسایی علل ضعف سیستم های جبران خدمت در سازمان ها
می‎پردازد، تحقیقی عِلّی محسوب می گردد و از آنجا که پس از شناسایی علل به توصیف
آنها در سازمان ها می‎پردازد، تحقیقی توصیفی محسوب می گردد.

از سویی دیگر
با توجه به اینکه در تحقیق حاضر سعی بر آن است که آسیب شناسی در سازمان های خدماتی
و سازمان های تولیدی یک صنعت خاص مورد بررسی قرار گیرد، تحقیقی میدانی نیز محسوب می‎گردد.

روشهای تحقیق
مورد استفاده در جمع‎آوری اطلاعات برای نگارش این پایان‎نامه عبارتند از:

مطالعه‏ی
تطبیقی -  مطالعه‏ی کتابخانه‏ای - مطالعه‏ی
میدانی.

مطالعه
تطبیقی:

سازمانهای
بسیاری در دنیا هستند که در مبحث منابع انسانی و مدیریت آن ، از آنها بعنوان الگو
و سازمانهای پیشرو یاد می‎شود. در این تحقیق محث مدیریت منابع انسانی و بخصوص
موضوع سیستم جبران خدمت کارمندان چند نمونه از این شرکتها مورد بررسی قرار گرفتند
تا اطلاعات جامع و متنوعی از روشهای جبران خدمت معمول در دنیا ، ارائه شود.

 

مطالعه کتابخانه‎ای:

همانگونه که
اشاره شد بحث پیرامون منابع انسانی از سالها پیش مورد توجه بوده و بسیاری از اندیشمندان
سالها زمان و انرژی صرف این موضوع بسیار حیاتی و مهم کرده‎اند.

در این پایان‎نامه
سعی شده با مروری کامل و جامع بر منابع موجود و در دسترس، اشراف کاملی بر موضوع و
اهمیت آن کسب شود تا بتوان با بررسی دقیقتر و کاملتر سازمان مورد مطالعه، آن
سازمان را در نیل به اهدافش یاری نمود.

 

مطالعه میدانی:

از آنجا که
این پایان‎نامه در رابطه با یک سازمان دولتی تدوین شده است، سعی شده در نگارش آن
به ویژگیهای منحصر بفرد سازمان  توجه ویژه‎ای
صورت پذیرد.

در همین
راستا، مستقیما از نقطه نظرات کارشناسان و کارمندان سازمان در تدوین شاخص ضریب
افزایش حقوق در سیستم جبران خدمت پیشنهادی استفاده گردیده است.

روایی
و پایایی پرسشنامه:

روایی یعنی اینکه
آزمون باید چه چیزی را اندازه گیری کند چیزی که برای اندازه گیری ساخته شده است.
حال این سوال پیش می آید که چگونه باید روایی این آزمون را تعیین ویا به عبارتی
دیگر یک آزمون را چگونه باید مورد بررسی قرار داد . برای  تعین روایی باید نتایج آن  را یک معیار خارجی که قبلا روا بودنش به اثبات
رسیده مقایسه کرد اما اگر این آزمون از قبل وجود نداشته باشد یا امکان اجرای آن
ممکن نباشد می توان نتایج آن را با تخمین چند داورصلاحیت دار از توانایی یا متغیر
مورد نظر مقایسه کرد این آزمون پس از بررسی پرسشنامه های چند دانشمند مدیریت و
مشاهده آزمون های آنها و بررسی ها و مقایسه پرسشنامه با یکدیگر طراحی شده و برای
بدست آوردن پایایی آن از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. همانگونه که
مشاهده می‎شود مقدار آلفا 0.83بدست آمده که حاکی از پایایی بسیار مناسب پرسشنامه
دارد.

آزمونهای
آماری:

در این تحقیق از
روش آزمون میانگین استفاده شده است .در این روش پاسخ سوالات را براساس مقیاس لیکرت
دسته بندی نموده ایم و به هر یک از مقیاسها یک کد اختصاص داده و میانگین آنها را
انتخاب نموده ایم و فرضیه ای را که بزرگتر و مساوی میانگین مورد نظر باشد را تا
یید کرده و فرضیه ای را که کوچکتر و مساوی میانگین مورد نظر باشد را رد می کنیم.که
نمونه ای از مقیاس مورد نظر در ذیل آورده شده است.

جدول
2- مقیاس لیکرت

خیلی زیاد

زیاد

متوسط

کم

خیلی
  کم

5

4

3

2

1

 

 

 

 

 

مراحل آزمون به شرح
زیر است :

الف)تعیین
فرضیات آزمون:

وجود سیستم
مناسب و دقیق در جبران خدمت ، موجب افزایش بهره وری نمیگردد:H0

وجود سیستم مناسب و دقیق در
جبران خدمت ، موجب افزایش بهره وری میگرد:   H1

 

بین
شناسایی نیازهای کارکنان و موفقیت سیستم های جبران خدمت رابطه معنی داری وجود
ندارد:H0

بین
شناسایی نیازهای کارکنان و موفقیت سیستم های جبران خدمت رابطه معنی داری وجود دارد:H1

 

بین رضایت مندی کارکنان و سیستم
جبران خدمت مناسب رابطه معنی داری وجود ندارد :H0

بین رضایت مندی کارکنان و سیستم
جبران خدمت مناسب رابطه معنی داری وجود دارد :H1

 

 

ب)تعیین سطح زیر
منحنی
:

مقدار بحرانی (سطح
زیر منحنی )بر اساس جدول tبدست می آید.

 

ج)آماره آزمون:

بیان آماری مطالب فوق به صورت
زیر است:




 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 




برای
آزمون این فرض با استفاده از آزمون T اسـتیودنت ملاک آزمـون را بصورت تشـکیل داده
و این عدد را با τ جدول و
با اطمینان 95% (96/1) مقایسه می کنیم  
(96/1τ 0/25,199
=)

اگر T
محاسباتی بزرگتر از 96/1 بود فرض H0 پذیرفته نیست و یا به طور معادل
فرض H1 را  می‎پذیریم. یعنی قبول می کنیم که میانگین کمتر از 3 بوده است.

 

د)تصمیم گیری:

چنانچه آماره آزمون محاسبه شده (u)در
مقدار بحرانی (t)جدول قرار گیرد H0پذیرفته می شود. به عبارتی با توجه به این پژوهش چنانچه t محاسبه شده بین 96/1 + و 96/1- قرار گیرد فرض H0 پزیرفته می شود یعنی اینکه بین
دو نمونه اختلاف معنی داری وجود ندارد .در غیر این صورت اختلاف H1 قطعی خواهد بود.

در ادامه متولوژی تدوین پرسشنامه ارائه می­شود.

متدولوژی تدوین پرسشنامه

در تدوین
پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق هم از نمونه پرسشنامه­های موجود بهره گرفته شد
هم از طریق مصاحبه با کارمندان سازمان نقاط مورد نظر شناسایی ، بررسی و تجزیه
تحلیل شد. در این فرایند پس از مصاحبه با کارمندان شاخصهایی برای اثرگذاری بر
ضرایب حقوقی که خود عامل تعیین کننده گروههای حقوقی است، حاصل شد. سپس این شاخصها
در اختیار خبرگان سازمان قرار گرفت و پس از حصول نقطه نظرات آنها ، و با توجه به
فرضیات تحقیق سوالات پرسشنامه تدوین گردید که در گام نهایی این سوالات به تایید
خبرگان رسیدند.

نتیجه­گیری

با
توجه به توضیحات قسمت قبل می­توان نتیجه گرفت که سازمان در شناسایی نیازهای کارمندان
عملکرد مناسبی ندارد و از سویی دیگر چون کارمندان از سیستم جبران خدمت جاری در
سازمان احساس رضایت ندارند و آنرا مناسب نمی­بینند می­توان نتیجه گرفت بین شناسایی
نیازهای کارمندان و استقرار یک سیستم جبران خدمت مناسب رابطه معناداری برقرار است.
در ضمن بین رضایت مندی کارکنان و سیستم جبران خدمت مناسب رابطه معنی داری وجود
دارد .

از
سویی دیگر وجود سیستم مناسب و دقیق در جبران خدمت ، موجب افزایش بهره وری میگرد
بعبارتی دیگر بین سیستم های جبران خدمت و بهره وری رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

پیشنهادات

با توجه به ادبیات
حوزه تحقیق همچنین نتایج حاصل از پرسشنامه و مصاحبات انجام شده با کارمندان سازمان
و بخصوص خبرگان شاغل در سازمان 9 شاخص زیر برای ارزیابی عملکرد و در پی آن پرداخت
(حقوق و مزایا) به کارمندان سازمان شناسایی گردید. در ادامه این 9 فهرست می‎شوند.


  • سابقه

  • تحصیلات

  • مسوولیت پذیری

  • خلاقیت

  • مهارت

  • همبستگی سابقه
    و شغل

  • همبستگی تحصیلات
    و شغل

  • همبستگی مهارت
    و شغل

  • تلاش و پیشرفت

 

در نهایت برای
تحقیقات آتی پیشنهاد می‎شود این شاخصهلای شناسایی شده از طریق مصاحبه و پرسشنامه
در سازمانها رتبه بندی شده و وزن هر شاخص با توجه با سازمان مورد تحقیق محاسبه شود
تا بتوان بر مبنای آن سیستم جبران خدمت مناسبی متناسب با ویژگیهای منحصر بفرد
سازمانها ارائه داد.